Clause de mobilité : les conditions de validité fixées par les arrêts de la Cour de cassation
En droit du travail, la clause de mobilité autorise l’employeur à changer le lieu de travail du salarié dans un périmètre défini, sans solliciter son accord lors de la mutation.
Cette stipulation ne permet toutefois pas à l’employeur d’imposer librement toute nouvelle affectation.
Faute de régime spécifique prévu par le Code du travail, la jurisprudence a progressivement déterminé les conditions de validité de la clause et les modalités de son application.
La jurisprudence impose une définition précise de la zone géographique
Pour être valable, la clause doit permettre au salarié de mesurer, dès son acceptation, l’étendue de son engagement de mobilité.
La Cour de cassation impose une délimitation suffisamment précise de la zone géographique et interdit à l’employeur d’en élargir unilatéralement le périmètre (Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-45.846).
La clause peut viser les établissements présents et futurs de l’entreprise dès lors qu’ils se trouvent dans une zone déterminée à l’avance (Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-23.042).
La mobilité doit en outre demeurer interne à la même entreprise. Le salarié ne peut consentir par anticipation à une mutation auprès d’une autre société du groupe (Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 07-44.200).
La mise en œuvre de la clause doit être loyale et proportionnée
La validité de la clause ne dispense pas l’employeur de l’exécuter de bonne foi et sans abus.
La mutation suppose notamment un délai de prévenance raisonnable et ne doit pas porter une atteinte injustifiée ou disproportionnée à la vie personnelle et familiale.
Les juges peuvent prendre en considération la situation familiale du salarié, l’augmentation du temps de trajet et les contraintes matérielles liées à l’affectation.
L’application de la clause ne peut pas davantage modifier sans accord un autre élément essentiel du contrat, notamment la rémunération, les fonctions ou la durée du travail.
Lorsque la clause est valable et régulièrement appliquée, la mutation constitue en principe un simple changement des conditions de travail.
Le refus du salarié peut alors justifier une sanction, jusqu’au licenciement.
À l’inverse, ce refus peut être légitime si la clause est invalide, mise en œuvre abusivement ou entraîne une modification du contrat de travail.